1. Was bedeutet außerordentliche Kündigung?
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist. Umgangssprachlich wird sie oft „fristlose Kündigung“ genannt. Rechtlich ist sie nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Das bedeutet: Dem Arbeitgeber muss es unzumutbar sein, den Arbeitnehmer auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.
Das ist eine hohe Hürde. Nicht jeder Fehler, nicht jede Unachtsamkeit und auch nicht jeder Verdacht reicht aus. Die außerordentliche Kündigung ist im Arbeitsrecht das schärfste Mittel. Sie kommt nur in Betracht, wenn mildere Mittel – etwa eine Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung – nicht ausreichen.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat dies in seinem Urteil vom 21.10.2025, Az. 2 SLa 45/25, nochmals deutlich gemacht: Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin war erfolgreich, weil weder eine bewiesene Pflichtverletzung noch eine wirksame Verdachtskündigung vorlag.
2. Tatkündigung: Wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung beweisen will – Die Rolle der Außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht
Bei einer Tatkündigung behauptet der Arbeitgeber: Der Arbeitnehmer hat die Pflichtverletzung tatsächlich begangen. Es geht also nicht nur um einen Verdacht, sondern um den Vorwurf einer nachweisbaren Tat.
Beispiele können sein: Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, grobe Beleidigung, massive Arbeitsverweigerung oder eine schwerwiegende Verletzung von Sicherheits- oder Sorgfaltspflichten. Entscheidend ist aber nicht, wie schwer der Vorwurf klingt. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber den Vorwurf im Prozess beweisen kann.
Bei der Tatkündigung trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Er muss dem Gericht Tatsachen liefern, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer die behauptete Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Bloße Schlussfolgerungen reichen nicht.
Im Fall des LAG Mecklenburg-Vorpommern warf der Arbeitgeber einer Tierparkmitarbeiterin vor, ein Kängurugehege nicht verschlossen und den Elektrozaun nicht aktiviert zu haben. Das Gericht sah den Tatnachweis aber nicht als geführt an. Es stand zwar fest, dass das Gehege später offen war. Daraus folgte aber nicht zwingend, dass gerade die Klägerin es offengelassen hatte.
3. Verdachtskündigung: Wenn nicht die Tat, sondern der Verdacht kündigungsrelevant sein soll
Eine Verdachtskündigung ist etwas anderes als eine Tatkündigung. Hier sagt der Arbeitgeber nicht sicher: „Der Arbeitnehmer war es.“ Er sagt vielmehr: „Es besteht ein so schwerwiegender Verdacht, dass mir die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.“
Auch ein Verdacht kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Aber nur unter strengen Voraussetzungen. Der Verdacht muss auf konkreten Tatsachen beruhen. Er muss dringend sein. Es muss also eine sehr große Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat. Reine Vermutungen, Bauchgefühl oder der Gedanke „anders kann ich es mir nicht erklären“ reichen nicht.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat den Maßstab klar beschrieben: Der Verdacht darf nicht ebenso gut durch einen anderen Geschehensablauf erklärbar sein, der keine Kündigung rechtfertigen würde. Gerade daran scheiterte der Arbeitgeber. Im Tierpark hatten mehrere Personen Schlüssel. Es war daher nicht ausgeschlossen, dass eine andere Person das Gehege geöffnet oder den Elektrozaun ausgeschaltet hatte.
4. Der wichtigste Unterschied: Anhörung nur bei der Verdachtskündigung zwingend
Der zentrale praktische Unterschied lautet: Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitnehmer vorher angehört werden. Bei einer Tatkündigung ist diese Anhörung nicht in gleicher Weise Wirksamkeitsvoraussetzung.
Warum ist die Anhörung so wichtig? Weil eine Verdachtskündigung nicht auf einer bewiesenen Tat beruht. Gerade deshalb muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alles Zumutbare tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört, dem Arbeitnehmer die konkreten Verdachtsmomente mitzuteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.
Unterlässt der Arbeitgeber diese Anhörung, ist eine Verdachtskündigung regelmäßig unwirksam. Genau das war im entschiedenen Fall ausschlaggebend. Die Arbeitgeberin hatte die Klägerin unstreitig nicht ordnungsgemäß zu dem Verdacht angehört. Deshalb konnte sie sich im Prozess nicht mit Erfolg auf eine Verdachtskündigung stützen.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer wegen Verdachts kündigen will, muss sauber arbeiten. Die Anhörung darf keine bloße Formsache sein. Der Arbeitnehmer muss wissen, was ihm konkret vorgeworfen wird. Er muss die Möglichkeit haben, entlastende Umstände vorzutragen.
5. Warum Indizien oft nicht reichen
In vielen Kündigungsfällen gibt es keine direkte Beobachtung. Dann arbeitet der Arbeitgeber mit Indizien. Das ist grundsätzlich zulässig. Indizien können eine Tat beweisen – aber nur, wenn sie in der Gesamtschau eine tragfähige Überzeugung ermöglichen.
Das Gericht muss nach § 286 ZPO überzeugt sein. Eine bloße Wahrscheinlichkeit genügt nicht. Es reicht nicht, dass der Arbeitnehmer „wahrscheinlich“ verantwortlich war. Das Gericht muss zu einer persönlichen Gewissheit gelangen, die vernünftigen Zweifeln standhält.
Im Fall des Tierparks gab es durchaus belastende Umstände: Die Klägerin hatte Einsperrdienst, das Gehege war am nächsten Morgen zugänglich, der Geschäftsführer konnte es betreten, und der Arbeitgeber hielt andere Ursachen für lebensfremd. Das LAG sah darin aber keinen sicheren Tatnachweis. Denn andere Mitarbeiter hatten ebenfalls Zugangsmöglichkeiten. Außerdem war nicht ausreichend geklärt, wer nach dem Dienst der Klägerin oder am nächsten Morgen das Gehege betreten konnte.
Das ist für die Praxis wichtig: Ein Arbeitgeber darf nicht nur sagen, ein anderer Geschehensablauf sei unwahrscheinlich. Er muss objektiv darlegen, warum andere Ursachen ausscheiden. Kann er das nicht, bleibt es beim Verdacht – und dann gelten die strengen Regeln der Verdachtskündigung.
6. Selbstzweifel sind kein Geständnis
Besonders interessant an der Entscheidung ist der Umgang mit angeblichen Äußerungen der Arbeitnehmerin. Der Arbeitgeber meinte, die Klägerin habe den Vorwurf nicht richtig bestritten oder sogar eingeräumt. Das Gericht sah das anders.
Ein fehlender sofortiger Widerspruch ist noch kein Geständnis. Auch Selbstzweifel bedeuten nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zugibt. Menschen können unter Druck unsicher werden, ihr eigenes Verhalten hinterfragen oder zunächst keine klare Erinnerung haben. Daraus darf nicht ohne Weiteres ein rechtlich belastbares Eingeständnis gemacht werden.
Das LAG stellte sinngemäß klar: Ein wirkliches Eingeständnis müsste sich auf eine konkrete Erinnerung und positives Wissen beziehen. Wer nur unsicher ist, ob er etwas getan oder unterlassen hat, gesteht damit noch keine Pflichtverletzung.
Für Arbeitnehmer ist das bedeutsam. Wer mit schweren Vorwürfen konfrontiert wird, sollte sich nicht zu vorschnellen Erklärungen drängen lassen. Für Arbeitgeber gilt umgekehrt: Wer sich auf ein Geständnis berufen will, muss Inhalt, Situation und Eindeutigkeit dieser Erklärung genau darlegen und beweisen können.
7. Fristlose Kündigungen müssen sauber vorbereitet sein
Die Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern zeigt sehr deutlich: Eine außerordentliche Kündigung steht und fällt mit der rechtlichen Einordnung und der Beweislage.
Will der Arbeitgeber eine Tatkündigung aussprechen, muss er die Pflichtverletzung beweisen können. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam. Will er eine Verdachtskündigung aussprechen, braucht er dringende, auf Tatsachen gestützte Verdachtsmomente und muss den Arbeitnehmer vor der Kündigung ordnungsgemäß anhören.
Der Fall zeigt auch, dass Gerichte genau prüfen. Selbst wenn ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits abgemahnt wurde und selbst wenn der aktuelle Vorwurf schwer wiegt, ersetzt das nicht den Nachweis der konkreten Pflichtverletzung. Die außerordentliche Kündigung bleibt das letzte Mittel.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine fristlose Kündigung sollte niemals vorschnell akzeptiert werden. Die dreiwöchige Klagefrist läuft ab Zugang der Kündigung. Wer sie versäumt, riskiert, dass die Kündigung als wirksam gilt.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Vor einer außerordentlichen Kündigung muss der Sachverhalt sorgfältig aufgearbeitet werden. Es muss klar sein, ob eine Tatkündigung oder eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden soll. Besonders bei Verdachtsfällen ist die vorherige Anhörung unverzichtbar. Fehlt sie, kann selbst ein schwerwiegender Verdacht die Kündigung nicht retten.