Die Massenentlassungsanzeige als Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung
Bei größeren Personalabbaumaßnahmen muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen prüfen, ob eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderlich ist. Die Anzeige gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit ist kein bloßer Formalismus. Sie dient dazu, die Arbeitsverwaltung frühzeitig in die Lage zu versetzen, auf die bevorstehenden Entlassungen zu reagieren und Maßnahmen zur Begrenzung der negativen Folgen auf dem Arbeitsmarkt zu prüfen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 1. April 2026 – 6 AZR 157/22 – klargestellt, dass eine nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Kündigung unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber vor ihrem Ausspruch überhaupt keine Massenentlassungsanzeige erstattet hat. Damit bestätigt das BAG die erhebliche kündigungsrechtliche Bedeutung des Anzeigeverfahrens.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Vor jeder größeren Kündigungswelle muss sorgfältig geprüft werden, ob die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht sind. Wird diese Prüfung unterlassen oder falsch bewertet, kann dies zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen führen.
Fehlende Anzeige: Die Kündigung wird nicht wirksam
Die entscheidende Rechtsfolge einer vollständig fehlenden Massenentlassungsanzeige ist die Unwirksamkeit der Kündigung. Das BAG leitet diese Rechtsfolge unionsrechtskonform aus § 18 Abs. 1 KSchG her. § 18 KSchG setzt Art. 4 der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG in deutsches Recht um.
Nach dem nunmehr maßgeblichen Verständnis ist der Begriff „Entlassung“ in § 18 KSchG als „Kündigung“ zu verstehen. Das bedeutet: Eine Kündigung, die im Rahmen einer anzeigepflichtigen Massenentlassung ausgesprochen wird, kann grundsätzlich erst nach ordnungsgemäßer Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit und Ablauf der gesetzlichen Sperrfrist Wirksamkeit entfalten.
Fehlt die Anzeige vollständig, läuft die Sperrfrist nicht an. Die Agentur für Arbeit erhält keine Gelegenheit, die ihr unionsrechtlich zugedachte Funktion wahrzunehmen. Eine später behauptete Kenntnis der Arbeitsverwaltung oder eine nachträgliche Einordnung der Maßnahme genügt nicht. Ohne Anzeige kann der Zweck des Anzeigeverfahrens nicht erreicht werden.
Unionsrechtlicher Hintergrund: Die Bedeutung der EuGH-Rechtsprechung
Das BAG stützt seine Entscheidung maßgeblich auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vom 30. Oktober 2025 in den Verfahren „Tomann“ und „Sewel“. Danach setzt die Wirksamkeit einer Kündigung im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Massenentlassung voraus, dass der Arbeitgeber die beabsichtigte Maßnahme zuvor der zuständigen Behörde angezeigt hat.
Der Zweck der Anzeige liegt darin, der Behörde eine Mindestfrist zur Prüfung arbeitsmarktpolitischer Reaktionsmöglichkeiten einzuräumen. Die Agentur für Arbeit soll nicht erst nach vollendeten Tatsachen informiert werden. Sie soll vielmehr vor Wirksamwerden der Kündigungen prüfen können, ob und welche Maßnahmen zur Abmilderung der Entlassungsfolgen in Betracht kommen.
Das BAG vollzieht diese unionsrechtliche Vorgabe durch eine unionsrechtskonforme Auslegung des § 18 Abs. 1 KSchG. Bemerkenswert ist dabei, dass das Gericht die Rechtsfolge nicht mehr über § 134 BGB konstruiert. Die Unwirksamkeit folgt vielmehr unmittelbar aus dem Zusammenspiel von § 18 KSchG und dem unionsrechtlichen Verständnis der Massenentlassungsrichtlinie.
Auch in der Insolvenz gilt: Keine Kündigung ohne erforderliche Anzeige
Die Entscheidung zeigt zugleich, dass das Anzeigeverfahren auch in der Insolvenz strikt zu beachten ist. Im entschiedenen Fall war über das Vermögen der Arbeitgeberin zunächst die vorläufige Insolvenzverwaltung angeordnet und später das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Der Insolvenzverwalter kündigte dem Arbeitnehmer betriebsbedingt, ohne eine Sozialauswahl durchzuführen und ohne eine Massenentlassungsanzeige zu erstatten.
Das BAG hielt die Kündigung für unwirksam. Der Umstand, dass sich der Arbeitgeber in der Insolvenz befand, änderte nichts an der Pflicht zur Anzeige. Auch Insolvenzverwalter müssen daher vor Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen prüfen, ob eine anzeigepflichtige Massenentlassung vorliegt.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn Arbeitsverhältnisse in einem engen zeitlichen Zusammenhang durch Kündigungen und Aufhebungsverträge beendet werden. Auch solche Gesamtkonstellationen können für die Schwellenwertberechnung relevant sein. Arbeitgeber und Insolvenzverwalter sollten daher nicht nur einzelne Kündigungen isoliert betrachten, sondern die gesamte Personalabbaumaßnahme in den Blick nehmen.
Praktische Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Für Arbeitgeber ist die Entscheidung ein deutliches Warnsignal. Wer eine anzeigepflichtige Massenentlassung ohne vorherige Anzeige durchführt, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigungen. Das gilt insbesondere bei Betriebsstilllegungen, Restrukturierungen, Insolvenzen und größeren Personalabbaumaßnahmen.
Vor Ausspruch der Kündigungen sollten daher insbesondere folgende Punkte geprüft werden: die regelmäßige Betriebsgröße, die Zahl der beabsichtigten Entlassungen, der maßgebliche Referenzzeitraum, die zuständige Agentur für Arbeit sowie die Vollständigkeit und Rechtzeitigkeit der Anzeige. Besteht ein Betriebsrat, sind zudem die Konsultationspflichten nach § 17 Abs. 2 KSchG zu beachten.
Für Arbeitnehmer eröffnet die Entscheidung erhebliche Verteidigungsmöglichkeiten im Kündigungsschutzprozess. Wird im zeitlichen Zusammenhang mit ihrer Kündigung eine größere Anzahl von Arbeitsverhältnissen beendet, sollte stets geprüft werden, ob eine Massenentlassungsanzeige erforderlich war und ob diese tatsächlich vor Ausspruch der Kündigung erstattet wurde.
Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen einer vollständig fehlenden Anzeige und einer lediglich fehlerhaften Anzeige. Das BAG musste in der vorliegenden Entscheidung nur den Fall beurteilen, dass überhaupt keine Anzeige erstattet worden war. Ob und welche Fehler einer erstatteten Anzeige ebenfalls zur Unwirksamkeit führen, bleibt differenziert zu prüfen.
Im Ergebnis stärkt die Entscheidung den präventiven Charakter des Massenentlassungsrechts. Die Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit ist keine nachholbare Nebensächlichkeit, sondern ein zentrales Element des Kündigungsschutzes bei kollektiven Entlassungen.