Annahmeverzug des Arbeitgebers: Worum geht es?
Der Annahmeverzug des Arbeitgebers gehört zu den praktisch bedeutsamsten Vergütungsfragen im Kündigungsschutzrecht. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und stellt sich später heraus, dass die Kündigung unwirksam war oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkte, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung dann häufig tatsächlich nicht erbracht, weil der Arbeitgeber ihn nach Ausspruch der Kündigung nicht weiterbeschäftigt hat.
§ 615 Satz 1 BGB regelt für diesen Fall, dass der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen kann, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Der Arbeitgeber trägt also grundsätzlich das Risiko, dass seine Kündigung unwirksam ist oder das Arbeitsverhältnis nicht zu dem von ihm angenommenen Zeitpunkt beendet hat.
Gerade bei längeren Kündigungsschutzverfahren kann der Annahmeverzugslohn erhebliche wirtschaftliche Bedeutung haben. Für Arbeitnehmer sichert er den Vergütungsanspruch trotz Nichtbeschäftigung. Für Arbeitgeber stellt er ein erhebliches Prozess- und Kostenrisiko dar.
Die BAG-Entscheidung vom 28. Januar 2026: Keine vollständige Abbedingung im Voraus
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 28. Januar 2026 – 5 AS 4/25 – klargestellt, dass § 615 Satz 1 BGB für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus vollständig abbedungen werden kann.
Damit schränkt der Fünfte Senat seine frühere Rechtsprechung ein. Zwar bleibt § 615 Satz 1 BGB grundsätzlich dispositiv. Das bedeutet: In bestimmten Konstellationen können die Arbeitsvertragsparteien von der gesetzlichen Regelung abweichen. Eine Grenze ist jedoch dort erreicht, wo der Arbeitnehmer bereits vorab für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung vollständig auf Annahmeverzugslohn verzichten soll.
Eine solche Gestaltung würde den wirtschaftlichen Schutz des Kündigungsschutzrechts entwerten. Der Arbeitnehmer hätte zwar formal ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis, erhielte aber für die Zeit der Nichtbeschäftigung keine Vergütung. Genau dies soll nach der BAG-Entscheidung nicht möglich sein.
Warum der Annahmeverzugslohn Teil des Kündigungsschutzes ist
Das BAG stellt maßgeblich darauf ab, dass das Kündigungsschutzrecht nicht nur den formalen Bestand des Arbeitsverhältnisses schützt. Es soll auch dessen wirtschaftliche Funktion erhalten. Das Arbeitsverhältnis ist für Arbeitnehmer regelmäßig die Grundlage ihrer wirtschaftlichen Existenz.
Eine unwirksame Kündigung soll deshalb nicht nur auf dem Papier folgenlos bleiben. Der Arbeitnehmer soll grundsätzlich auch finanziell so gestellt werden, als hätte der Arbeitgeber die Arbeitsleistung angenommen. Anderenfalls könnte der Arbeitgeber das Risiko einer unwirksamen Kündigung faktisch auf den Arbeitnehmer verlagern.
Besonders deutlich wird dies bei Kündigungsschutzverfahren, die sich über Monate oder Jahre hinziehen. Wäre der Annahmeverzugslohn im Voraus vollständig ausgeschlossen, würde der Arbeitnehmer trotz erfolgreicher Kündigungsschutzklage wirtschaftlich leer ausgehen. Das würde den Schutzgedanken des Kündigungsschutzgesetzes erheblich schwächen.
Grenzen der Vertragsfreiheit im Arbeitsvertrag
Arbeitsverträge unterliegen zwar grundsätzlich der Vertragsfreiheit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können also viele Fragen des Arbeitsverhältnisses vertraglich regeln. Diese Freiheit endet jedoch dort, wo zwingende Schutzvorschriften umgangen werden.
Nach der BAG-Entscheidung ist eine vollständige vorweggenommene Abbedingung von Annahmeverzugsansprüchen bei unwirksamer oder verspätet wirkender Arbeitgeberkündigung unwirksam. Eine entsprechende Klausel kann insbesondere nach § 134 BGB nichtig sein, wenn sie darauf angelegt ist, zwingenden Kündigungsschutz wirtschaftlich zu unterlaufen.
Das gilt nicht nur für ausdrücklich formulierte Verzichtsklauseln. Auch mittelbare Gestaltungen können problematisch sein, wenn sie im Ergebnis dazu führen, dass der Arbeitgeber bei unwirksamer Kündigung keinen Annahmeverzugslohn zahlen muss.
Rechtswahl und ausländisches Recht: Kein Ausweichen zulasten des Arbeitnehmers
Besonders praxisrelevant ist die Entscheidung auch bei internationalen Arbeitsverhältnissen. Arbeitgeber können versucht sein, durch die Wahl einer ausländischen Rechtsordnung strengere deutsche Schutzvorschriften zu vermeiden. Das BAG macht jedoch deutlich, dass auch eine Rechtswahl ihre Grenzen hat.
Soweit § 615 Satz 1 BGB den Arbeitnehmer im Fall einer unwirksamen oder erst später wirkenden Arbeitgeberkündigung schützt, kann dieser Schutz nicht ohne Weiteres durch Rechtswahl beseitigt werden. Der Annahmeverzugslohn steht in dieser Konstellation in engem Zusammenhang mit dem zwingenden Kündigungsschutz.
Für international tätige Arbeitgeber bedeutet dies: Eine Vertragsgestaltung mit ausländischem Recht schützt nicht zuverlässig davor, Annahmeverzugsansprüche nach deutschem Recht tragen zu müssen, wenn der Arbeitsvertrag einen hinreichenden Bezug zum deutschen Kündigungsschutzrecht aufweist. Entscheidend bleibt, ob die Regelung den zwingenden arbeitsrechtlichen Schutz des Arbeitnehmers unterläuft.
Praktische Folgen für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber erhöht die Entscheidung die Anforderungen an rechtssichere Kündigungen. Wer kündigt, muss das Risiko einkalkulieren, bei Unwirksamkeit der Kündigung Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen. Dieses Risiko kann nicht durch eine pauschale arbeitsvertragliche Vorabklausel vollständig beseitigt werden.
Arbeitsverträge sollten daher sorgfältig überprüft werden. Klauseln, die Annahmeverzugsansprüche für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung ausschließen, sind mit erheblichen Wirksamkeitsrisiken verbunden. Dies gilt insbesondere für pauschale Formulierungen, wonach Vergütungsansprüche nach Freistellung, Kündigung oder Nichtbeschäftigung vollständig entfallen sollen.
Sinnvoller ist eine präzise Gestaltung, die die gesetzlichen Grenzen beachtet. Arbeitgeber sollten zudem vor Ausspruch einer Kündigung die Erfolgsaussichten sorgfältig prüfen, insbesondere bei verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungen. Denn je länger ein Kündigungsschutzprozess dauert, desto höher kann das Annahmeverzugsrisiko ausfallen.
Praktische Folgen für Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer stärkt die Entscheidung die Position im Kündigungsschutzprozess erheblich. Wird eine Kündigung erfolgreich angegriffen, kann der Anspruch auf Annahmeverzugslohn einen wesentlichen Teil des wirtschaftlichen Rechtsschutzes ausmachen.
Arbeitnehmer sollten sich daher nicht vorschnell auf Vertragsklauseln verweisen lassen, die Annahmeverzugslohn ausschließen sollen. Gerade bei vorformulierten Arbeitsverträgen, internationalen Vertragsgestaltungen oder Rechtswahlklauseln ist genau zu prüfen, ob ein solcher Ausschluss wirksam ist.
Wichtig bleibt allerdings: Annahmeverzugslohn ist kein Automatismus ohne weitere Prüfung. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich leistungsfähig und leistungswillig sein. Zudem können anderweitiger Verdienst, böswillig unterlassener Zwischenverdienst oder sozialrechtliche Leistungen anzurechnen sein. Dennoch gilt nach der aktuellen BAG-Linie: Der Arbeitgeber kann sich nicht im Voraus vollständig von der Zahlungspflicht für den Fall einer unwirksamen oder verspätet wirkenden Kündigung befreien.
Die Entscheidung bestätigt damit den engen Zusammenhang zwischen Kündigungsschutz und Vergütungsschutz. Wer als Arbeitnehmer erfolgreich gegen eine unwirksame Kündigung vorgeht, soll nicht nur formal Recht bekommen, sondern grundsätzlich auch wirtschaftlich abgesichert bleiben.